Det ligg i arbeidsavtalen sin natur at arbeidstakar sin arbeidsplikt og arbeidsgjevar sin styringsrett utvidast i ekstraordinære situasjonar, som for eksempel ved alvorleg sjukdom og epidemiar. Dette gjeld sjølv om det ikkje er fatta statleg vedtak i medhald av helseberedskapslova.
Utvida arbeidsplikt vil gjelde sjølv om det ikkje er konkret heimla i arbeidsavtale, tariffavtale eller lov. Det følgjer implisitt av arbeidsforholdet ein plikt til å slutte seg lojalt opp om arbeidsgjevar sine interesser og behov, og å etterkome arbeidsgjevar sin ordre. I ekstraordinære situasjonar utvidast denne lydigheitsplikta og arbeidsplikta. Dette er forankra i beredskapsomsyn og kommunen sine viktige og sentrale samfunnsposisjon.
Konkret kor lang plikta går, vil sjølvsagt avhenge av kor ekstraordinær og akutt situasjonen er. Vi må foreta ei konkret vurdering av situasjonen vi står i med covid-19. Der arbeidsgjevar ikkje kan sysselsette og alternativet ville vere å permittere eller betale løn utan å utføre arbeid, vil styringsretten ikkje vere avgrensa til noko type arbeid. Unntak gjeld for dei tilfella der ein arbeidstakar ikkje har høve for å handtere arbeidet på ein forsvarleg måte. Arbeidstakar ville tilsvarande vere forplikta til å ta eit kvart anna arbeid løna etter tariff eller sedvane dersom ein var permittert og mottar dagpengar. Både når det gjeld arbeidsoppgåver og oppmøtestad, må den enkelte såleis måtte finne seg i betydelege endringar. Den mest praktiske situasjonen er nok at vi har sjukepleiarar eller andre helsearbeidarar i administrative stillingar som vi ønskjer å omdisponere til ein behandlingsstilling. Ein fysioterapeut vil vidare kunne påleggjast arbeid som normalt utførast av helsefagarbeidar eller sjukepleiar.
Det vil også kunne oppstå behov for å omdisponere tilsette frå arbeidsplassar som mellombels har lagt ned verksemda, til assistentstillingar på sjukeheim. Eit anna eksempel kan vere ein arbeidstakar med ei stilling som framleis er operativ, men der kommunen ønskjer at vedkomande skal over i ei anna stilling klart utanforstyringsretten i ein normalsituasjon, fordi kommunen har større bruk for vedkomande der. Dersom grunngjevinga for flytting er den beredskapsmessige situasjonen, vil desse endringane vere innanfor styringsretten for ein mellombels periode.
Føresett at vår avgjersle om å omdisponere skjer under omsyn til den enkelte arbeidstakar sine individuelle forhold, vil det vere ordrenekt og gje grunnlag for arbeidsrettslege sanksjonar dersom ein nektar å etterkome avgjersla. Ei generell otte for smitte vil ikkje gje rett til å nekte å arbeide.
Normalt skal endringar innanfor styringsretten også drøftast med den det gjeld. Det er mogeleg at vi får vanskar med å drøfte individuelt med alle dersom det er mange det er snakk om å omplassere til andre oppgåver. Vi må uansett gje arbeidstakar høve for å gje tilbakemelding på kvifor vedkommande ikkje reknar seg som eigna til dei endra arbeidsoppgåvene, for eksempel på grunn av redusert arbeidsevne, eller at bruken av styringsretten av andre grunnar vil medføre uforholdsmessige problem for den enkelte.