Arbeidstakarar har arbeidsplikt som vanleg, dersom ikkje noko anna blir bestemt av kommuneleiinga. Leiar avgjer kven som skal møte på arbeid og kven som kan arbeide frå heimen.

Det er altså høve til å arbeide frå heimen dersom dette let seg gjere.

Arbeidsgjevar opplever vanskar med å nå tilsette per telefon og som vi har behov for å beordre til teneste grunna særleg og tidsavgrensa behov. Alle faste tilsette og tilsette med tidsavgrensa arbeidsavtale må ta telefonen når arbeidsgjevar ringer, eller straks ringe arbeidsgjevar attende når ein er gjort merksam på at arbeidsgjevar har ringt. Tilsette har eit særleg ansvar for å vere tilgjengeleg for arbeidsgjevar, slik at vi saman får teke i vare vårt samfunnsansvar for å sikre liv og helse i  den ekstraordinære situasjonen som vi no står i.

Arbeidsgjevar oppmodar våre tilsette om å avgrense reiser som ikkje er nødvendige og elles følgje nasjonale råd frå Helsedirektoratet. Det er viktig at vi alle prøver å unngå smitte slik at vi kan ivareta samfunnsoppdraget vårt med å sikre liv og helse.
 

Det ligg i arbeidsavtalen sin natur at arbeidstakar sin arbeidsplikt og arbeidsgjevar sin styringsrett utvidast i ekstraordinære situasjonar, som for eksempel ved alvorleg sjukdom og epidemiar. Dette gjeld sjølv om det ikkje er fatta statleg vedtak i medhald av helseberedskapslova.

Utvida arbeidsplikt vil gjelde sjølv om det ikkje er konkret heimla i arbeidsavtale, tariffavtale eller lov. Det følgjer implisitt av arbeidsforholdet ein plikt til å slutte seg lojalt opp om arbeidsgjevar sine interesser og behov, og å etterkome arbeidsgjevar sin ordre. I ekstraordinære situasjonar utvidast denne lydigheitsplikta og arbeidsplikta. Dette er forankra i beredskapsomsyn og kommunen sine viktige og sentrale samfunnsposisjon.

Konkret kor lang plikta går, vil sjølvsagt avhenge av kor ekstraordinær og akutt situasjonen er. Vi må foreta ei konkret vurdering av situasjonen vi står i med covid-19. Der arbeidsgjevar ikkje kan sysselsette og alternativet ville vere å permittere eller betale løn utan å utføre arbeid, vil styringsretten ikkje vere avgrensa til noko type arbeid. Unntak gjeld for dei tilfella der ein arbeidstakar ikkje har høve for å handtere arbeidet på ein forsvarleg måte. Arbeidstakar ville tilsvarande vere forplikta til å ta eit kvart anna arbeid løna etter tariff eller sedvane dersom ein var permittert og mottar dagpengar. Både når det gjeld arbeidsoppgåver og oppmøtestad, må den enkelte såleis måtte finne seg i betydelege endringar.  Den mest praktiske situasjonen er nok at vi har sjukepleiarar eller andre helsearbeidarar i administrative stillingar som vi ønskjer å omdisponere til ein behandlingsstilling. Ein fysioterapeut vil vidare kunne påleggjast arbeid som normalt utførast av helsefagarbeidar eller sjukepleiar.

Det vil også kunne oppstå behov for å omdisponere tilsette frå arbeidsplassar som mellombels har lagt ned verksemda, til assistentstillingar på sjukeheim. Eit anna eksempel kan vere ein arbeidstakar med ei stilling som framleis er operativ, men der kommunen ønskjer at vedkomande skal over i ei anna stilling klart utanforstyringsretten i ein normalsituasjon, fordi kommunen har større bruk for vedkomande der. Dersom grunngjevinga for flytting er den beredskapsmessige situasjonen, vil desse endringane vere innanfor styringsretten for ein mellombels periode.

Føresett at vår avgjersle om å omdisponere skjer under omsyn til den enkelte arbeidstakar sine individuelle forhold, vil det vere ordrenekt og gje grunnlag for arbeidsrettslege sanksjonar dersom ein nektar å etterkome avgjersla. Ei generell otte for smitte vil ikkje gje rett til å nekte å arbeide.

Normalt skal endringar innanfor styringsretten også drøftast med den det gjeld. Det er mogeleg at vi får  vanskar med å drøfte individuelt med alle dersom det er mange det er snakk om å omplassere til andre oppgåver. Vi må uansett gje arbeidstakar høve for å gje tilbakemelding på kvifor vedkommande ikkje reknar seg som eigna til dei endra arbeidsoppgåvene, for eksempel på grunn av redusert arbeidsevne, eller at bruken av styringsretten av andre grunnar vil medføre uforholdsmessige problem for den enkelte.

Arbeidstakar som er eller reknast å vere berar av koronaviruset, har rett til sjukpengar etter folketrygdlova § 8-4 første ledd. Arbeidstakar vil derfor også ha rett til sjukepengar dersom vedkomande ikkje kan jobbe på grunn av mistanke om slikt virus så framt vilkåra elles for sjukepengar er oppfylte. I og med at karanteneperioden er 14 dagar må arbeidsgjevar betale sjukepengar for alle dagane som fell i arbeidsgjevarperioden. Det er ingen endring i reglane om arbeidsgjevarperiodar som følgje av viruset.

NAV skriv følgjande om dette i sitt rundskriv: «I helt spesielle tilfeller kan det også gis rett til sykepenger etter § 8-4 første ledd, for personer som ikke selv har fått bekreftet noen underliggende sykdom, men som er eller antas å være bærere av en smittsom sykdom som er av betydning for folkehelsen. Dette vil være aktuelt i forbindelse med virusutbrudd der verdens helseorganisasjon har erklært utbruddet som en «alvorlig hendelse av betydning for internasjonal folkehelse», som for eksempel koronavirus (2019-nCoV). Dersom legen etter en faglig forsvarlig vurdering kommer til at personen antas å være smittebærer av en slik sykdom, og det er viktig at personen ikke arbeider av hensyn til å motvirke spredning av den smittsomme sykdommen, skal dette godtas som grunnlag for sykepenger. Den smittsomme sykdommen har i slike tilfeller medført arbeidsuførhet for personen».

Dersom arbeidstakar fyller vilkåra for sjukemelding vil det neppe vere grunnlag for å avvise denne. Om den tilsette si sjukemelding er grunngjeve i behov for karantene utan at vedkomande er «sjuk», og arbeidsgjevar kan leggje til rette for heimekontor, bør arbeidsgjevar kontakte lege og opplyse om dette. I eit slik tilfelle kan det vere grunnlag for å avslå sjukemeldinga.

Dersom tilsett etter retningslinjer må vere i karantene, men er arbeidsføre, kan arbeidsgjevar påleggje arbeidstakar heimekontor.

Når barnehage eller skule er stengt vil arbeidstakar ha rett til å bruke omsorgspengar. Kor lenge arbeidstakar kan bruke omsorgspengar er avhengig av kva rett arbeidstakar har til ytinga. Dei fleste har rett på opp til 10 dagar med omsorgspengar. Dersom arbeidstakar for eksempel er åleine om omsorga for barnet, eller har fleire barn enn to, har omsorg for kroniske sjukt eller funksjonshemma barn, kan arbeidstakar ha rett på fleire omsorgsdagar, sjå folketrygdlova § 9-5 og § 9-6.

Retten til omsorgspengar gjeld  til og med det kalenderåret barnet fyller 12 år. Dersom barnet er kronisk sjukt eller funksjonshemma, gjeld retten til og med det året barnet fyller 18 år.

Arbeidsgjevar dekkjer dei første 10 dagane av omsorgspengar. Når arbeidsgjevar har utbetalt 10 dagar, kan det søkjast refusjon frå NAV for dei overskytande dagar, jf. folketrygdlova § 9-8.

For større barn som ikkje har behov for «barnepasser» i den forstand, vil vilkåra for omsorgspengar ikkje vere oppfylte. Dersom det ligg føre særskilte  behov for at arbeidstakar må vere heime, kan arbeidsgjevar likevel vurdere om det kan leggjast til rett for fleksible løysingar.

Tal dagar med omsorgspengar doblast og arbeidsgjevaperioden reduserast til 3 dagar. Reglane trer i kraft med verknad frå fredag 13. mars. Dei nye reglane gjeld for kalenderåret 2020 og er ikkje avgrensa til fråvær knytt til Covid-19 av praktiske årsaker. Det er også mogeleg å overføre dagar med omsorgspengar mellom til foreldre.

Åtgangen er generell, men er i hovudsak meint å sikre viktige samfunnsfunksjonar. Det oppmodast til bruk av heimekontor og fleksibel arbeidstid i den grad det er mogeleg.

Les mer om foreldre sin rett til omsorgspengar på Regjeringa si nettside

Arbeidstakar som er eller ein trur er berar av koronaviruset, kan ha rett på sjukepengar etter folketrygdlova § 8-4, 1. ledd.

Arbeidsgjevar aksepterer eigenmelding i 16 dagar som dokumentasjon for fråværet for å avlaste fastlegane og legevaktlegane. 

Arbeidstakar vil såleis ha rett til sjukepengar dersom vedkomande ikkje kan arbeide grunna mistanke  om virus dersom resten av vilkåra for sjukepengar er oppfylte.  

Arbeidstakarar som på eige initiativ veljer å halde seg heime, og som sjølv ikkje er smitta eller legen vurderer som truleg ikkje smitta av koronaviruset, har ikkje rett på sjukepengar.

Regjeringa har vedteke å lempe med umiddelbar verknad på reglar slik at pensjonerte sjukepleiarar og andre i nødvendige yrkesgrupper kan jobbe utan å få pensjonen redusert.

Alle yrkesgrupper som er nødvendig for å møte ekstraordinære behov i samanheng med koronautbrotet, og som får pensjonen utbetalt frå KLP, kan framover jobbe så mykje dei vil til vanlege lønsvilkår så lenge dette er knytt til koronautbrotet. Dette kan dei gjere utan at det får noko å seie for pensjonen deira.

Normalt er det slik at fleire yrkesgrupper som tatt ut pensjon berre kan arbeide ei avgrensa mengde, eller på pensjonistløn, før pensjonen reduserast.

Regelen gjeld frå fredag 13. mars og frem til 1. november 2020, og altså for arbeid knytt til koronaviruset. Endringa gjeld ikkje for uførepensjonistar.

Dersom det ligg føre eit "særlig og tidsavgrenset behov", kan arbeidsgjevar i utgangspunktet påleggje arbeidstakar å arbeide utover avtalt og alminneleg arbeidstid (arbeidsmiljølova § 10-6 første ledd). Eksempel på dette kan vere fråvær av andre arbeidstakarar på grunn av karantene og det ikkje er mogeleg å få tak i ein vikar eller avløysar. Koronasmitte/-karantene kan såleis medføre lovleg bruk av overtid, på lik linje med andre uføresette hendingar.  

 

Mellombelse avvik frå gjeldande arbeidsplan for kortare tidsrom enn 6 veker medfører ikkje endring i utbetaling av faste tillegg til månadsløn. Ved faktiske meirbelastningar i form av fleire kvelds – og nattevakter og laurdags- og søndagsvakter i avviksperioden utbetalast differanse i forhold til det faste tillegget som er rekna ut. Ved endring av arbeidsplanane og avvik som varer meir enn 6 veker, skal det gjerast ny utrekning av fast tilleggsløn, sjå hovudtariffavtalen kap. 3 pkt. 3.7.

 

Her gjeld dei vanlege reglane i Hovudtariffavtalen (HTA). Ekstraordinære hendingar vil ikkje medføre at HTA sine betalingsføresegner vert sett til side.

For einingar som har årsarbeidsplan gjeld reglane i rammeavtale for årsarbeidsplan i Stad kommune 2019 – 2020.

I utgangspunktet skal arbeidsplan ligge føre to veker før det vert sett i verk, jf. arbeidsmiljølova § 10-3. Hovudtariffavtalen kap.1 § 6 pkt. 6.8 gir mogelegheiter til å forskyve arbeidstida med kortare varsel. Etter en konkret vurdering kan § 10-12 (3) gi grunnlag for å fråvike varslingsfristen.

Dersom arbeidsgjevar omdisponerer tilsette til andre oppgåver innanfor same arbeidstidsordning, gjeld ingen varslingsfrist. Endringar i bruken av tilsette som ligg innanfor arbeidsgjevar sin styringsrett kan skje direkte, men vi rår til at vi følgjer ordinær saksbehandling der det er mogeleg.  

Nødrettsvurderingar kan også tilseie at arbeidsgjevar kan omdisponere tilsette utover det som ordinært ligg innanfor styringsretten. Det vil her dreie seg om mellombelse endringar i bruken av tilsette, og saksbehandlinga her under varslingsfrist, må tilpassast den situasjonen som ligg føre.

Dette må vurderast konkret ut frå grunnlaget til permisjonen og dei omsyn som kan grunngje behovet for dette.

Arbeidsgjevar legg til grunn at det må vere tale om fare for liv og helse for at permisjonar skal kunne inndragast. Det må gjerast ei konkret vurdering i det enkelte tilfelle.  

Ein oppmodar om å ha dialog og finne frivillige løysingar.

Arbeidsmiljølova § 10-6 første ledd fastsetter at: «Arbeid utover avtalt arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for det.»

Arbeidsgjevar har i kraft av styringsretten som utgangspunkt rett til einsidig å påleggje arbeidstakar å arbeide utover den arbeidstida som følgjer av arbeidsavtalen. Arbeid utover avtalt arbeidstid kan berre påleggjast  ved særleg og tidsavgrensa behov. I tilfelle der arbeidsgjevar uttrykkeleg har gitt arbeidstakar pålegg om slikt arbeid, må arbeidsgjevar også ha rett til å trekke pålegget når vilkåra ikkje lenger er til stades utan at dette medfører lønsplikt.

Dersom arbeidskraftbehovet er bortfalt etter at arbeidsgjevar har inngått avtale med ein tilkallingsvikar eller med ein deltidstilsett om arbeid utover arbeidsavtalen, bør arbeidsgjevar tilby anna arbeid i det avtalte tidsrom.

Dersom arbeidsgjevar ved inngåing av avtalen har sett som føresetnad at behovet for ekstraarbeid framleis er til stades når arbeidet skal utførast, må arbeidsgjevar vurdere om føresetnadane ikkje lenger er til stades, slik at avtalen fell bort. Har arbeidsgjevar derimot ikkje teke slikt atterhald, består arbeidsgjevar sin lønsplikt, med mindre vilkåra for heving eller tilbakekall av avtalen er innfridd.

Det er difor viktig at arbeidsgjevar er avklarer kva som faktisk avtalast. Dersom arbeidsgjevar og arbeidstakar, etter at det er klart at behovet for ekstraarbeid ikkje lenger er til stades, blir samde om at arbeidstakar ikkje skal uføre anna arbeid enn det avtalte, fell arbeidsgjevar si lønsplikt bort.

Har arbeidstakar likevel i samsvar med avtalen møtt opp på arbeidsstaden eller påbyrja arbeidet før det er avklart at behovet for arbeidskraft er falt bort, har vedkomande krav på løn for høvesvis to eller fire timar arbeid, jf. hovudtariffavtalen kapittel 1 § 12 punkt 12.3 tredje ledd. Dette gjeld uavhengig av om arbeidsgjevar og arbeidstakar deretter blir samde om at ikkje anna arbeid skal utførast.   
 

Her gjeld føresegnene i ferielova.

Utgangspunktet er at ein arbeidstakar pliktar å avvikle ferie slik det er avtalt. Ein har ikkje rett på noko erstatning for feriedagar ein av ulike årsakar sjølv ønskjer å skyve på.

Dersom ein tilsett er sjuk (med sjukemelding), vil ein ha rett på erstatning etter reglane i ferielova. Dei som har avtalt avspasering, har ikkje rett til å få denne erstatta ved eventuell sjukemelding.

Arbeidsgivar på si side har, innan visse rammer, rett til å endre ferieperioden grunna uføresette hendingar. I ferielova § 6 (3) heiter det:

«Tiden for ferieperiode som arbeidstaker har mottatt underretning om, kan endres av arbeidsgiver hvis det er nødvendig på grunn av uforutsette hendinger. Slik endring kan bare foretas når avvikling av den fastsatte ferien på grunn av uforutsette hendinger vil skape vesentlige driftsproblemer, og det ikke kan skaffes stedfortreder. Arbeidsgiver skal på forhånd drøfte spørsmål om endring med arbeidstaker (…).»

Arbeidsgjevar skal framleis krevje at arbeidstakarar hentar inn politiattest, og at politiattest leggjast fram før dei tiltrer stillingar der det er krav om dette. Dersom det ikkje lar seg gjere ut frå situasjonen på tidspunktet den tilsette tiltrer, må det vere forsvarleg å gjere unntak ut frå nødrettsvurderingar. Dette er noko arbeidsgjevar må vurdere på det tidspunkt det er aktuelt, og ikkje noko vi kan ta endeleg stilling til i dag.